Yaz ortalarında bir kafede oturmuş bir şeyler araştırırken, yan masamda oturan iki kişinin sohbetine istemeden de olsa kulak misafiri oldum. Özel bir şirkette muhasebe departmanında çalışan bir bayan ile özel ders hocası, ingilizce ders yapıyorlardı. Sohbette dikkatimi vermeme neden olan, yakaladığım en vurucu konu şuydu:

Amerikalı hoca; “ben anlamıyorum sizi; bizim için Amerika’da yaptığımız iş, işin tanımı, karşılığında  aldığımız ücret paketi ve sağlanan haklar daha önemli iken, sizin için ünvan daha önemli. Hem de öyle ki, ülkenizde çılgıncasına ünvan bağımlılığı olduğunu gözlemliyorum” dedi.

O an şunu sordum kendime, bu durum kültürel kodlarla ve ülke normları ile alakalı mı?

Evet bir açıdan kültürel bir olgu bence. Bir yöneticim şöyle bir anektod aktarmıştı, “Direktörlük”ten “Genel Müdür Yardımcılığı”na terfi ettiğinde ailesinden bir büyüğü demiş ki, “e koskoca müdürdün (direktörü kastediyor), gittin birinin yardımcısı mı oldun, bu nasıl yükselme?” 🙂 Evet kabul edelim, genel olarak böyle bir algı olabilir. Ünvan bağımsız yapılar kurulmaya çalışılsa da bazı şirketlerde, tamam sistemi değiştiriyoruz demekle, hemen herkes alışamıyor. “Maaş o kadar kritik değil, bana ünvan verin” diyen bir çok aday ile karşılaştım. Neden peki diye sorduğumda, “kaç yaşıma geldim bir müdür olamadı diyecekler, çevremdeki beklenti bu yönde” diyenler oldu. Önce algıyı değiştirmek gerekiyor ve bu da bir vade demek.

Motivasyonu artsın diye ya da zam yapılamadığında bir şekilde ödüllendirmek için terfi edilen çalışanlar var. Hele bir de bu ünvan yetkisiz yetki şeklinde veriliyorsa, harika (!). Ha müdür denmiş, ha kleopatra… Kariyer basamaklarının daha uzun ve net olduğu büyük şirketlerden ziyade özellikle küçük ölçekli şirketlerde daha ciddi bir sorun bu. İster istemez bir süre sonra organizasyonun yönetim kadrosunda ciddi bir şişkinlik oluyor. Müdürün müdürünün müdürü. Aslında çalışanın inisiyatif almasını sağlayarak alanını genişletmek de bir terfi olmalı. Ünvanlar değil, farklı iş ve şirket tecrübeleri, sadece dikey değil, yatay gelişme de çok önemli. Salt ünvan vermenin çalışan bağlılığına pozitif etkisi ne kadardır? Gayet tartışılası.

Yönetim becerileri olan, liderlik özellikleri olan her profesyonel zamanla gerçekten yönetim kadrosunda yer alabilir ancak herkes yönetici olmak zorunda değil. Bizde yönetici olmak sınıf atlamak demek. Oysa ki şöyle örnekler de var: bir x şirketindeki yönetici bir birim kazanırken, başka bir şirkette yönetici olmayan ancak işinde derinleşmiş uzmanlar üç birim kazanabiliyor. Ya da başka bir y şirketindeki yönetici, uluslararası bir dev şirkete sadece “uzman / temsilci” olarak geçiş yapabiliyor. Bu yüzden özgeçmişlerdeki “ünvan”ların da yanıltıcı olabildiğini düşünüyorum. Sektör ya da şirket bize uzaksa, aday ayrıca iyi irdelenmeli. Ben “kıdemli” ünvanının çok kıymetli olduğuna inanıyorum. Birine kıdemli dediğiniz zaman emeğine, deneyimine, uzmanlığına taç kondurmuş oluyorsunuz. Kıdemli ünvanlarının kullanılmasını gayet faydalı buluyorum. Ya da “profesyonel” kelimesi, ne kadar da çok şeyi kapsıyor değil mi?

Kıssadan hisse, yönetici olmak salt bir başarı kriteri değil. Asıl önemli olan bir işte uzmanlaşmak ve başka dallarda da bilgi sahibi olup dağarcığı genişletmek, bakış açısını büyütmek, büyük pencereden bakabilmek. “Üretmek”. Katkı sağlamak. “Bir yer” kaplamak, alan yaratmak. Herkesin işi yapılır, kim gitse yeri dolar, çarklar döner. Ancak elimizde bir büyüteç olsa ve biz derinlemesine köklere inebilsek, herkesin yerinin “gerçek mahiyette” doldurulduğunu iddia edemeyiz. Bu nedenle önemli olan insanın yaptığı işten ne kadar tatmin olduğu, değerinin ne kadar farkedildiği, kendini ne kadar geliştirebildiği. Y kuşağı daha kolay bir şekilde iş değiştiriyor, rotasyonla farklı pozisyonlara cesaretle geçiş yapabiliyor. Bugüne kadar bir çok duayenden duyduğum, mümkün olduğunca farklı sektörleri ya da alanları deneyimle, başka işler de yap, o zaman kendi işine katkın daha fazla olur. Herkes herkesin işini kısa bir süreliğine yapsa organizasyonlarda empati patlaması yaşanır muhtemelen. Kendi işinin lideri olabilmek ve derinlemesine uzmanlaşmakta yöneticilik kadar konuşulmayı hak ediyor.

Çalışanların işten ayrılma nedenleri arasında kariyer gelişimi üst sıralarda yer alıyor da kariyer gelişiminden kasıt yalnızca ünvan elde etmek değil aslında. “İnisiyatif” alabilmek, çalıştığı birimle ilgili kararlara katılabilmek, kendi işinin “lideri” olduğunu bilmekte çok önemli. Ünvan verilip, hakkı olan yetki verilmiyorsa ya da çalışan gitmesin diye, sırf elde tutmak için “iş tanımı” aynı kalıp sadece ambalaj değişiyorsa, yetmez, giden yine gider.

Ünvan eşittir para demek olduğu sürece, ünvan sosyal statü sağladığı sürece, adil ücret yönetimi yaygınlaşmadığı sürece evet bizim ünvan takıntımızda geçmeyecek. Ünvan bağımlılığı ister istemez kaçınılmaz bir gerçek olacak.

“Daha yönetici olamadın mı” değil, “hala aradığını bulamadın mı” daha faydalı bir sorudur. Eğer bulamadıysan aramaya devam et, ne demişler “kalbin nerede hızlı atıyorsa, orası senin için doğru yerdir.”