Örgüt psikolojisi alanında, üzerinde çalışmaya değer, en verimli konulardan biri Psikolojik Sözleşmeler. “Sözsüz” iletişim nasıl önemli ise, yazılı olmayan, güçlü mesajlar barındıran bu sözleşmeler de o kadar önemli. Üstelik buzdağının görünmeyen kısmı gibi etkisi büyük, netleştirilmesi kolay değil.
Peki, nedir bu “psikolojik” sözleşme?
Yrd. Doç. Dr. Zeliha Seçkin’e göre, “çalışan ve şirket arasında, karşılıklı beklentiler ve sonuçlarına ilişkin algıyı temsil etmektedir”. 1960 yılında, terimden ilk bahseden C. Argyris, çalışanların performanslarının artması için “yazılı / biçimsel” sözleşmelerin dışında gelişen ilişkilere önem verilmesi gerektiğini söylemiştir. J. P. Kotter’e göre ise, “bireyler ve şirketler arasında sözle ifade edilmeyen, psikolojik yönü bulunan; tarafların, iş ilişkileri çerçevesinde birbirlerine vermeyi ve birbirlerinden almayı umdukları beklentilere ilişkin anlaşmadır”
Psikolojik sözleşme, iş görüşmesi sırasında şekilleniyor (ben bu şirkete girersem, ben bu adayı alırsam), işe girdikten sonra da şirketin kültürü ve yaşanılan olaylarla şekilleniyor. Zamanla değişim gösterdiği için de oldukça dinamik bir yapıya sahip.
Rousseau’ya göre çalışanlar, psikolojik sözleşmelerini üç şekilde biçimlendiriyorlar:
2- Kişiliğe göre: Maddi beklentiler mi daha önemli, manevi beklentiler mi?
3- Özel istihdam edinmeye göre: Bazı çalışanlar ya işe alım sırasında ya işe girdikten sonra –müzakere ederek- diğerlerinden farklı olarak bazı eğitim-gelişim fırsatları yakalıyor. İşe alım esnasında “yurtdışında bir eğitimi de” paketi içine aldırdığında bunu kendi pazar değeri olarak algılarken, işe girdikten sonra aynı fırsata sahip olduğunda işverenin özel olduğunu düşünüyor.
Belli başlı maddeleri yazdığımız ve kanuni geçerliliği olan yazılı iş sözleşmelerinin dışında kalan her ne varsa, asıl gitme-kalma kararı verdiren onlardır. Ben şirketten ne bekliyorum? Şirket benden ne bekliyor? De Vos, “çalışan açısından psikolojik sözleşme algısının güçlü olması hem çalışanın kuruma yapacağı olumlu katkıyı arttırır, hem de kurumda kalma niyetini pekiştirir” diyor. Daha çok çalışan tarafı üzerine konuşulsa da, psikolojik sözleşme çift taraflı. Çalışanın beklentileri olduğu gibi, şirketin de beklentileri var. Beklentiler ile gerçekler örtüşmediğinde yollar ayrılsın isteniyor. Çalışan kendi tarafında “işveren herşey yolunda gidiyor zannederken” birden bire gitmeye karar verebiliyor. Diğer taraftan şirketin de beklentisi karşılanmayabiliyor. Ortada “yazılı sözleşmeye” aykırı bir davranış sergilenmiş olmasa da ne yazık ki beklentileri karşılanmayan bazı yöneticilerin mobbinge varan negatif davranışları olabiliyor.
Bir çalışan, işverenin kendinden ne beklediğini ve kendisine ne vaat ettiğini, kendi algısına göre karar veriyor. Bu karar doğrultusunda beklenti geliştiriyor. “Beklentiler daima yaralar”, demiş Sheakspeare. Beklentileri karşılanmayan ve algısı negatife dönüşmüş bir çalışan, öğrenilmiş çaresizlik yaşıyor, bir de yaşadıklarını ifade etmiyorsa, buyurun buradan yakın. “Öyle yapacaklarını söylemişlerdi, sözlerini tutmadılar, baktım geleceğimin olmadığını gördüm, düzelmeyecekti biliyorum…” Aynı şekilde, işveren de böyle. Çalışandan talep ettiklerini “o anlasın” diye bekleyip, yeterince açık ifade etmiyorsa, konuşmuyorsa, nedenini sormuyor, tartışmıyorsa; “bu da iyi çıkmadı” deyip kestirip atmamalı.
O kadar kişisel ki bu sözleşmelerin kurulması. Bir o kadar da “kültürel” öğeler barındırdığına inanıyorum. Psikolojik sözleşmenin temel unsurları algı ve beklentiler, üstelik içeriği de duygusal ağırlıklı. Şunu düşünüyorum tam da bu noktada. Acaba biz duygusal bir millet olduğumuzdan, “iş yaşamı”na duygularımızı kolaylıkla getirebildiğimizden, kararlarımızı duygularımızla alabildiğimizden, psikolojik sözleşmeler Türkiye’de (ve benzer ülkelerde) daha da mı önem arz etmekte? Örgütsel bağlılığı da direkt etkisi olan psikolojik sözleşmeler ile ilgili daha çok çalışma / araştırma yapılmasını diliyorum.
Tahminlerimiz, beklediklerimiz, istediklerimizle hem işveren hem işgören olarak, iş ilişkisi sürdüğü sürece, fayda maliyet analizi yapıyoruz. Terazinin ağır basan kefesine göre de hareket ediyoruz. Her ne olursa olsun, her şeyin başı iletişim bana kalırsa. “Öyle zannetmiştim”ler, “ben şunu ummuştum”lar, ne çalışana ne de şirkete yarar sağlamıyor. Aynen yazılı sözleşmede belirttiğimiz maddeler gibi, algımızla ortaya çıkan psikolojik sözleşme için de açık olunmalı. Şeffaf olunmalı. Sormalı, öğrenmeli. Peşin hükme de gerek yok, “zannettiğimiz” gerçek olmayabilir çünkü. Değerlendirmemizi varsayımlar üzerine değil de ne hissediyorsak, ne düşünüyorsak, ne planlıyorsak dosdoğru konuşarak yapalım. Psikolojik sözleşmenin yazılı kurallardan bağımsız olması, şirket-çalışan arasında güven katsayısının yüksek olmasına duyulan ihtiyacı arttıyor diyor Sharkie. Ancak gerçek güven ortamında, iletişim ve şeffaflık ile güçlü başlangıçlar yapılabilir ve sağlıklı ilişkiler sürdülebilir. Madalyonun iki yüzü olduğunu unutmadan…
University of London International Programmes’dan konu ile ilgili bir videoya göz atmak isterseniz:
İlk Yorumu Siz Yapın