O bilmem kaç basamaklı süreçte, ilanlarla, testlerle ve bir çok şeyle çektiğimiz değerlendirdiğimiz adayın bu şekilde beklentisini yükseltiyoruz ya hani; kendini onca süreçten sıyrıldığında varış noktasına varmış altın madalyalı atlet gibi hissediyor. Geldikten sonra ne olacağını yeterince düşünüyor muyuz? Madalyalı atlet gibi mi sürdürüyor yaşamını? Düşündüğümüz kadar yetebiliyor muyuz?

Bir çok defa duydum adaylarımdan; “süreç o kadar janjanlıydı ki, hah dedim, müthiş, aradığım yeri buldum. Giriş bu kadar görkemli ise, kim bilir içeride beni neler bekliyor. Sonra girdim, bir de baktım ki, ee normal, her şey aynı. O zaman beni niye bu kadar zorladınız?”.

Bunu söyleyenler, büyüklerimizde(!) çalışanlardı üstelik.

Elbette işe alımda doğru kişiyi almak önemli de, doğru kişi en parlak, en yetenekli, “en en en” midir?

Yoksa “bize göre” olan mıdır? Kedi aynada kendini aslan gördüğünde aslan arıyor tabi, sonra aslan şirkete geliyor, yiyor (!) bütün kedileri.  🙂

Bir çok eğitimde, söyleşi de, kongre de konuşup durduğumuz etkin işe alım yöntemleri ile her şeyden önce kimi almak istediğimiz ya mesele. Ondan da önce asıl “biz kimiz” mesele.

Kendimizi doğru konumlandırıyor muyuz? Kim bizde mutlu olur, kim olmaz, olamaz? Çünkü herkesi tatmin eden, mutlu eden koşullar da, yan haklar da, beklentiler de başka. İçeri girdikten sonra “ne sağlayabileceğimize” göre değişen bir durum bu.

Gerçek benlik algısı çok önemli diyoruz ya bireyler için, bu kurumlar için de geçerli işte.

Yanlış ya da doğru yok bu konuda, nasıl ki insan yeter ki becerilerini yetkinliklerini fark etsin ve onları nasıl, ne kadar geliştireceğini bilsin diyoruz. Organizasyon için de bu böyle. Temelde bir niyete, değişim rüzgarında sağlam bir yelkenliye sahip olmadan, çabaların nafile olacağını söylemek için mükemmel bir öngörüye gerek yok.

Kendini bilmek, kendini olduğu gibi kabul etmek, gelişim için ilk şart diyoruz. Kendini bilen, ne sağlayabileceğinin farkında olan kurum da, işte böyle sevimli görünüyor. Ne aday, ne şirket, ne çalışanlar, kimse kendini dev aynasında görmemeli. Ben buyum, bu kadar, işine gelirse dememeli. Çift taraflı işleyen bir süreçte bunu kimse yapmasa iyi olur.

Şirketimin yetkinlikleri neler? Nerede konumlanıyorum, nereye gitmek istiyorum? Ne sağlayabilirim? Ne sağlayamam? Bulmayı istediğim kişiler, neler bekliyorlar? Organizasyonun kendilik algısı diye bir tabir var mıdır? Ben bulamadım, ama olsa güzel olurmuş. Kastettiğim elbette swotunun farkında olması, kültürünün dinamiklerini bilmesi ve tüm bunları genele yayabilmiş olması.

“Aslında herkes dahidir. Ama siz kalkıp bir balığı, ağaca tırmanma yeteneğine göre yargılarsanız, tüm hayatını aptal olduğuna inanarak geçirir” demiş Albert Einstein.

Balığa, “ağaca neden tırmanamıyorsun” diyen yönetici ya da organizasyonlara mı ihtiyacımız var?

Yoksa, balıkla sincapı ayırt edebilen (aslan istihdam etmeye takık demiyorum bile!), balığa, başka hangi sularda yüzmek istersin, sincapa da ağaca daha iyi çıkabilmek için neye ihtiyacın var diyen organizasyonlara mı ihtiyacımız var?

Defalarca konuşulup yol alamıyorsak, konuşmanın ne anlamı var ki?

Herkesin aynı dili konuştuğu ve organizasyonel yetkinlikleri benimsediği şirketler ile, kim kime dum duma, hedef var bütçe yok, sorumluluk var yetki yok tipi organizasyonlar arası gidip gelme yolculuğu değil mi kariyer dediğimiz? Tüm bu yazdıklarımı anlayıp, savunabilen, uygulayabilen bir şirkette iseniz, büyük – küçük  fark etmez, hayat daha kolay demektir.

Hayalimiz ya da niyetimiz bu olsa da, ne çıkarsa bahtımıza. Ne bir aday girene kadar göründüğü gibidir, ne de bir şirket kendini anlattığı gibi. Beklentiler kat be kat aşılabilir de, çuvallanabilir de.

Kariyer yolculuğumuzda, klasik sınırlar içinde kalacaksak, eninde sonunda varacağımız yer “kendini bilen organizasyonlar” olsun…