Ben değil, Netflix eski İK başkanı Patty McCord söylemiş, “politikalara değil insanlara güvenin; açık sözlülüğü ödüllendirin hatta klasik İK kitabını bir kenara fırlatın” da demiş.

Dünyanın en büyük online yayın hizmeti sitelerinden olan Netflix’in yöneticileri,  1998-2012 yılları arasında organizasyonel kültürü nasıl şekillendirdiklerine dair İK (yetenek yönetimi) ve yönetsel politikalarını anlattıkları bir sunum hazırlamışlar ve  asla beklemedikleri şekilde 6 milyondan fazla kez izlenmiş.

Facebook COO’su Sherly Sandberg, bu sunum için “silikon vadisinden çıkmış en önemli belgelerden biri” ifadesini kullanmış. Harvard Business Review’da ilgili makaleyi okuduktan sonra üşenmeden 126 slaytlık sunumu izledim.

Her ne kadar Netflix ve verdiği hizmetler tartışılabilir olsa da, İnsan Kaynaklarını nasıl yeniden keşfettiği incelenmeye değer noktada… Diğer yandan, 2013 yılında şirketin hisse değeri üç kattan fazla yükselmiş, abone sayısını arttırmış ve üç Emmy ödülü kazanmış. Bu da yarattıkları kurum kültürünün hala meyvelerini topladıkları anlamına geliyor bana kalırsa.

Netflix’te iki prensip oldukça önemliymiş:

• Çalışanlar için yapılacak en iyi şey, yanlarında çalışmak üzere yalnızca “A” sınıfı oyuncuları işe almaktır.  (Yani “işi o yapana kadar kendim yaparım” denecek kadar vasat birini işe almamak)
• Ekipte sadece “A” sınıfı oyuncular istiyorsak, zamanında ne kadar değerli katkıları olursa olsun, eğer yetkinlikleri becerileri mevcutta yeterli gelmiyorsa, bir çalışanla yolları ayırabilmek.

Yetenek yaklaşımlarındaki beş ilke ise şöyle:

1-  Sadece Gelişimini Tamamlamış Yetişkinleri İşe Alın, Ödüllendirin ve Tolere Edin

Yani, iş arkadaşları astlar ve  üstler ile sorunları rahatlıkla konuşabilmektir yetişkin olmak.

Resmi kurallar politikalar yerine çalışanlardan mantık ve sağduyuya tutunmalarını istemek, daha düşük maliyetlerle daha iyi sonuçlar doğurur.  Aslında şirketin çıkarlarını her daim önemseyecek yetişkin kişileri işe almaya özen gösterirseniz, şirketin büyük çoğunluğu kendiliğinden doğru olanı yapacaktır ve böylece küçük bir azınlık için yazılan bunca İK politikasına da gerek kalmayacaktır… 

2-Performansa İlişkin Gerçeği Söyleyin

Hukuki korkular temelli klasik törensel performans değerlendirmelerinin ne anlamı var ki?

Gayrıresmi 360 derecelik değerlendirmelere ne dersiniz? Düzenli, basitçe ve dürüstçe performans konuşmak, yılda iki kereye hapsolmuş bilmem kaçlı skaladan daha etkilidir. 

3-Muhteşem Ekipler Yaratma Görevi Yöneticilerindir

İyi ekipler, iyi işler başarır ve doğru ekibi almak en büyük öncelik! Aylar sonra ekibi nerede görmek istiyorsak onu imgelemeli ve imgeleri gerçeğe dönüştürmek için neye ihtiyacımız olduğuna bakmalıyız. Bugünden ileriye değil, ileriden bugüne!

4-Şirket Kültürünü Yaratma Görevi Liderlerindir

Bir liderin yaratmaya çalıştığı kültürle yönlendirdiği davranışlar paralellik göstermeli. Yani özü sözü bir olsun.

Söylediğini kendi yapsın, yaptığını öğütlesin. Örnek olamıyorsan, hedeflerini besleyen davranışı da ödüllenmiyorsan, değerden kültürden bahsetme. İyi performans göstermek isteyen bir çalışana, şirketin nasıl para kazanabildiği ve hangi davranışın başarıyı getirdiği açıkça anlatılmalıdır. Ayrıa bir lider şirket kültürünü inşa ederken, farklı yönetim gerektiren alt kültürlerin de farkına varmalıdır.

5-İyi Yetenek Yöneticileri, Öncelikle İş İnsanları Gibi, En Son İK Çalışanı gibi Düşünürler

Her ne kadar İK motivasyon arttırıcı çalışmalar yapsa da, partiler verse de, en iyi işyeri listesine girmeye çalışsa da hisse fiyatları düşüyorsa ya da şirketin faaliyetleri ürünleri başarılı algılanmıyorsa, gerçekler konuşuyor demektir.  Çalışanlar yine ve yeniden motive olamayabilirler.  Her çalışan önce iş insanı olmalı.  Yüksek performans ne demek, neler şirket için faydalıdır bunlardan konuşalım önce.  Her daim açık iletişim!

Tüm bu uygulamaların insanı düşündürdüğü bir gerçek. Netflix’te gider politikası için onlarca madde yerine tek bir cümle varmış: “Netflix’in çıkarları doğrultusunda davranın”.  Hatta bir çalışanın hak ettiğini düşündüğü uzunlukta tatile çıkmasına da imkan tanıyan bir uygulamaları var. Kabul ediyorum bence bu hala oldukça ütopik… 🙂

Her uygulamanın, her şirkete uymayacağı aşikar olsa da bunları okudukça hafiften sallandık mı ne?

Güven duygusu yaratmanın öneminden bahseder dururuz. Olumsuzlukları olumluya çevirmekte de güven ortamı çok önemlidir. İnşa edilmesi istenen “mükemmel kültürün” harcında olması gereken ilk madde, insana güven değil midir aslında?